ESET İK direktörünün tavsiyesi: Açık olun ve küçük muhabbetlere önem verin
Dijital güvenlik alanında, uzman çalışan eksikliği nedeniyle bir çok işletme IT uzmanlarını işe alırken zorlanmaya başladı. Bu nedenle işletmede mevcut çalışanların aşırı iş yüklerini yönetmesi bekleniyor. Bu durum, yetersiz bütçeler, sürekli yeni trendlere ayak uydurma ihtiyacı ve şirketin üst yönetimine güven eksikliği gibi diğer faktörlerle birleşerek, IT endüstrisindeki tükenmişlik sendromu oluşmasına neden oluyor.
Değerli yeteneklerinizi nasıl mutlu edebilir ve dijital güvenlik uzmanlarınızın şirketinizi korumak için motive olduğundan nasıl emin olursunuz? ESET’in küresel bilgi ve uzmanlık direktörü Jana Hoang, önleme ve problem çözme ipuçları da dahil olmak üzere birkaç önerisini paylaştı.
Dünya Ekonomik Forumu’na göre, Şubat 2023’te pazarda 3,4 milyon dijital güvenlik çalışanı eksikti. Kurumsal liderlerinin yaklaşık %59’u ve siber güvenlik liderlerinin %64’ü, yetenekli insanların işe alımı ve elde turulmasının siber dayanıklılığı yönetmek için önemli bir sorun olduğunu vurguluyor.
Bir tükenmişlik başlangıcı; COVID krizi
Jana Hoang’a göre, yukarıda belirtilen nedenlerin yanı sıra, birçok IT uzmanının zihinsel sağlığını önemli ölçüde etkileyen bir faktör daha var – koronavirüs krizi. Pandeminin en başında, pek çoğu tam zamanlı bir ev ofis sürecine geçmeye hazır değildi. IT yöneticilerinin, çalışanlara güvenli uzaktan çalışma için gerekli tüm ekipmanı sağlamak için ellerinden gelenin en iyisini yapmaları gerekiyordu. Stres ve iş yükü seviyesi eskisinden çok daha yüksek bir değere yükseldi.
Dijital güvenlik alanında çalışan bir şirket için, takdir edersiniz ki iş yeri güvenliği özellikle ön plandadır ve çok daha fazla baskı ve gereksinim oluşturur. Ayrıca, yalnızca uzaktan çalışma modeline geçmek bile birçok IT uzmanının iş yükünü önemli ölçüde arttırdı.
Sadece uzanmak, kahve içmek veya yemek için kısa bir mola vermek bile atlandı. IT uzmanları mola vermeyi unuttu! Uzmanlarımızdan bazıları sürekli olarak bir online toplantıdan diğerine geçti. Artık kimse birbiri ile muhabbet etmiyordu sadece durmaksızın çalışıyorlardı. Bütün gece boyunca işleri düşünerek uyumakta zorlanmaya başladılar. Performansları artmış olabilir, ancak tükenmişlik riski de aynı şekilde arttı. Benzer bir durum şirketlerin diğer bölümlerinde de yaşandı.
Tükenmişliğin ilk belirtileri
Tükenmişliğin gizliden gizliye başladığını nasıl anlarsınız? Çalışanlar motivasyon sorunları yaşarlar ve kayıtsızlık ve alaycılık gibi yaklaşımlar sergilemeye başlarlar. Genellikle yeni fikirler getirmesi ile bilinen ve iyimser olarak tanınan insanlar daha pasif kalmaya başladılar. Toplantılarda sessizce otururlar ya da katılmayı tamamen bırakırlar. Bazen, “Bunu neden yapmalıyız? Çok anlamsız! gibi sorgulamalarla her şeyi aşırı derecede eleştirmeye başlarlar. Veya hiç denemeden vazgeçerler. Tükenmişlikten muzdarip çalışanlar işlerini tutkuyla yapmayı bırakırlar ve sorumluluk almaktan kaçınırlar. Bu da genellikle düşük kaliteli iş çıkarmalarına ve kötü sonuçlara neden olur.
Tükenmişlik belirtileri hafife alınır ve önemsenmez ise etkilenen çalışan işe gelmeyi bırakabilir. Ve bir daha da haber alamazsınız. Jana Hoang’a göre, “Belli bir noktada, vücudumuz iş yükünün fazla geldiğini söylüyor ve tıpkı diğer sağlık sorunlarında olduğu gibi kapanıyor.“
Tükenmişliğin yoğunluğu, ciddiyetine bağlı olarak değişir. Bir psikolog veya terapistle görüşmek, bireyin stres alanlarını tanımlamasına ve sonraki adımları yönetmesine yardımcı olabilir. Belirtilerin hafif olduğu durumlarda, iş yükünü azaltmak, öncelikleri yeniden belirlemek, personel kapasitesini artırmak veya görevleri tekrar tanımlamak sorunu çözebilir. Görevlerinin tüm şirket için neden önemli olduğunu açıklığa kavuşturmaya çalışın, böylece etkiyi ve daha büyük resmi görebilirler. Ne üzerinde ve neden çalıştığınızı bilmek çok önemlidir.
Tükenmişlik şiddetli ve kişi çok yorgun ise, ücretli izin yardımcı olabilir.
ESET’te, etkilenen çalışanlardan bazılarına ücretli izin veriliyor. Uzunluğu, çalışanın durumuna ve tercihlerine bağlı, ancak aynı zamanda şirketin ihtiyaçları da önemli. Çoğunlukla, üç aya kadar. Dijital cihazları kullanmaktan kaçınmalarını ve odaklarını mutlu olacakları ve tercihen daha az zorlayıcı bir aktivite yapmaya yönlendirerek zihinlerini sakinleştirmelerini öneriyoruz. Bazıları vakit geçirmek için örneğin bir şantiyede çalışmak gibi manuel işlere karar verirken, bir kısmı da izinlerini evlerini boyamak, seyahat etmek veya hayır işleri yapmak için kullanıyorlar. Meditasyon ve sağlıklı bir uyku düzeni de yardımcı oluyor.
Çoğu durumda ücretli izinin faydasını gördük. Bireyler şirkete daha fazla motivasyon veya yeni kazanılan becerilerle geri döndüler. Bu da karşılıklı fayda sağlıyor. Bazı durumlarda ise çalışan şirketten tamamen ayrılmaya karar verdi. Bu ikinci durumlarda, çalışanın ESET’e tekrar dönmek istemesi halinde kapının her zaman açık olduğunu bilmesini sağlarız.
Tükenmişlik nasıl önlenir? Dört ipucu!
1- Şeffaflık oluşturun ve sıradan muhabbetleri es geçmeyin
Bir IT yöneticisi veya uzmanı tutkularını yitirdiğini hissediyorsa, desteklendiğini ve üstleri ile her zaman konuşabileceğini bilmelidir. Ancak bu duruma sadece sağlıklı bir çalışma ortamında ulaşılabilir. “Liderler ve yöneticiler, ekip üyeleriyle işle ilgili konular, son tarihler ve ihtiyaçlar hakkında konuşurken, aynı zamanda sıradan muhabbetler için de zaman bulmalılar.
Tüm insanların yüksek sesle paylaşılması gereken sıkıntıları ve hayalleri vardır. Öğle yemeği sırasında veya kahve içerken açık, rahat bir muhabbet çok şeyi ortaya çıkarabilir ve tükenmişliğin ilk belirtilerini görmenizi sağlayabilir “diyor Hoang. Yönetici, çalışanın ruh hali ve motivasyonunda bir şeylerin yanlış olduğunu hissederse, “ofisimde görüşelim” demesi veya bir takvim daveti göndermesi gibi yaklaşımlar söz konusu olmamalıdır, çünkü bunlar daha fazla strese neden olur.
Ofisin dışında spontane bir kahve / öğle yemeği molası veya kısa bir yürüyüş daha pozitif bir yaklaşımdır ve çalışanların kendilerini açmalarına ve ifade etmelerine yardımcı olur. IT uzmanları genellikle içe dönük olma eğilimindedir. Bu nedenle, duygularını mümkün olduğunca paylaşmaları için onları desteklemek önemlidir. Bazen yöneticileri ebeveynlere benzetirim. Çocuklarının farklı davranmaya başladığını fark etmeliler – en saçma görünebilecek sorunları bile asla yargılamamalı veya gülmemelidirler. Ebeveyn ve çocuk arasındaki ilişki ve güven ne kadar iyi olursa, ilişkileri o kadar güçlü ve olumlu olur.
Çalışanlarla görüşmelere nasıl yaklaşılır?
- Daha geniş ve daha derin bir iletişim ortaya çıkarmak için AÇIK sorular sorun; KAPALI “Evet” veya “Hayır” soruları, meslektaşınızın iç dünyasını anlamanıza yeterince yardımcı olmaz ve yanlış varsayımlara yol açabilir.
- Olumlu pekiştirmeye odaklanın. Olumsuz kelimeler yerine olumlu kelimeler beyindeki serotonin seviyelerini artırmaya yardımcı olur.
- Meslektaşınızı şikayet etmekten ziyade problemi çözmeye yönlendirecek sorular sorarak konuşmayı yönlendirin.
Sorulabilecek sorulara örnekler:
- Son zamanlarda nasıl hissediyorsun? Seni mutlu eden şeyler neler?
- Neleri değiştirmek veya iyileştirmek istersin?
- İşinde ve pozisyonunda neleri seviyor, neleri sevmiyorsun?
- İşinin hangi bölümlerini motive edici / teşvik edici / ilgi çekici / eğlenceli buluyorsun?
- İş kapsamını / sorumluluklarını nasıl değiştirirdin ve bu nasıl hissetmeni sağlar?
2- Bireyselliği önemseyin
Bazı insanlar büyük iş yüklerine dayanabilir ve asla tükenmişlikten muzdarip olmazken, diğerleri genetik yatkınlıklar nedeniyle çok daha hassas olabilir. Bu nedenle, çalışanlara kişilik özelliklerine saygı duyarak yaklaşmak çok önemlidir. Biri için iyi olan şey, diğerleri için iyi olmayabilir. Yönetici gece 2’de e-posta gönderiyor ise, iş arkadaşlarına aynı şeyi yapmalarını beklemediğini, makul bir zamanda yanıt verebileceğini bildirmelidir. Bireysel karakterler, kişilerin geçmişi ve koşullar her zaman göz önünde bulundurulmalıdır. Bazı stres kaynakları işle ilgili bazıları ise kişisel olabilir. Bir yöneticinin her ikisini de fark etmesi ve gerekirse üst yönetimden yardım istemesi veya çalışanların refahını artıracak önlemler alması avantajlıdır.
3- Çalışanlarınıza profesyonel psikolojik destek sağlayın
Yöneticiler ve/veya İK departmanları çalışanlara destek sağlamalıdır. Çalışanlarınızın anonim olarak erken müdahale ve profesyonel yardım almalarını sağlamak istiyorsanız bir şirket veya psikolog ile anlaşmanız çözüm olabilir. Mesela ESET’te çalışanlar yılda üç kez bir psikoloğun hizmetlerini ücretsiz olarak kullanabilirler. Zihinsel sağlığın iyileştirilmesi, meditasyon teknikleri ve tükenmişliğin önlenmesine yönelik düzenli atölye çalışmaları organize ediyoruz. Ayrıca, kişinin motive veya yorgun hissettiğinde yöneticisi ile görüşebilmesi konusunda rehberlik sunan, daha iyi önceliklendirme veya zaman yönetimi yapabilmesini sağlayan yöntemler öğreten web seminerleri ve oturumlar organize ediyoruz. Düzenli olarak, podcast’ler ve LinkedIn dersleri gibi zihinsel sağlıkla ilgili ilham verici içerikler paylaşıyoruz.
Ne yazık ki, birçok insan başkalarının onları yargılayacağını veya onları zayıf ya da deli gibi göreceğini düşündükleri için hissettikleri hakkında konuşmak ve paylaşmak konusunda huzursuz hissediyor. Bu önyargının üstesinden gelmek için elimizden gelenin en iyisini yapmaya çalışıyoruz. Zihnimiz ve benliğimiz, herhangi bir fiziksel beden parçası gibi, aşırı uyarılırsa veya tükenirse hastalanabilir.
4- Mümkünse, tamamen uzaktan çalışmayın
Kişisel temas, beynimizin ve sinir sistemimizin birçok bölümünü harekete geçirerek yaratıcılığa ve zihinsel sağlığa fayda sağlar. Sadece uzaktan çalışan insanlar, rastgele konuşmalardan ilham alma fırsatını kaçırabilir veya mola vermeyi unutabilirler. Ofis mutfağında küçük konuşmalar bile bir enerji artışı olabilir veya mutsuzluk belirtilerini belirlemeye yardımcı olabilir. Bu nedenle, ev ofisini işyerindeki çalışma ortamı ile bütünleştirmek şiddetle tavsiye edilir. Deneyimlerimize göre, çalışanlarımız, er ya da geç, bu kavramı içselleştiriyorlar, çünkü daha sonra ofise daha sık gelmeye başlıyorlar. İnsanlar doğal olarak sosyal varlıklardır – zaman zaman, kendimizi, bizi iyi hissettiren ve daha fazla bilgi için beynimize ilham veren insanlarla çevrelememiz gerekir. Şanslıyız ki şirketimizde böyle çok insan var.
Jana Hoang, ESET’te Küresel İnsan Bilgisi ve Uzmanlığı Direktörü
Jana, Slovakya’nın Nitra kentindeki üniversitede BT, İngilizce ve sanat bölümlerinden mezun oldu. İK kariyerine 2008 yılında ESET’te İK uzmanı olarak başladı. 2010 yılında Slovakya’nın en iyi İK Uzmanı olarak Profesia.sk portalından RecruitRank ödülüne layık görüldü. Daha sonra, çoğunlukla İK ortaklığı ve toplam ödül gündemine odaklandı. 2022 yılında ESET’te küresel insan bilgisi ve uzmanlığı direktörü oldu. O zamandan beri, ESET’in küresel ücretlendirme, yan haklar ve organizasyon tasarımı, küresel yetenek gelişimi ve öğrenimi, iç iletişim ve çalışan etkinliklerini yönetiyor.
İlgili konu: IT uzmanları; refahları neden önemli ve nasıl iyileşir?
